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OLTRE GLI STEREOTIPI

Il potere della sinergia generazionale

Conflitti e differenze generazionali: quanto possono impattare sulla nostra quotidianità al lavoro? Questo tema è sempre più attuale in quanto, ad oggi, potremmo ritrovarci a condividere le giornate lavorative con ben quattro generazioni differenti, le quali portano valori e modalità di lavoro e di gestione dei rapporti lavorativi differenti.

 

CONFRONTO GENERAZIONALE

Provate a pensare ai vostri colleghi: con quante generazioni vi confrontate ogni giorno? Considerate che i nati tra il 1946 e il 1964 appartengono ai cosiddetti Baby Boomers; tra il 1965 e il 1980 troviamo la generazione Y; successivamente vi sono i Millennials, appartenenti alla fascia 1981-1996, e per concludere abbiamo la generazione Z, i nativi digitali, nella quale identifichiamo tutte le persone nate tra il 1997 e il 2012. La sfida della collaborazione e del coinvolgimento reciproco potrebbe sembrare impossibile, comunque molto complessa. Sicuramente essere nati e avere vissuto in diversi periodi storici comporta delle differenze culturali. Ma queste diversità sono davvero così profonde? E come mai a volte ci sembrano delle barriere?

 

OLTRE IL PREGIUDIZIO

Può bastare la semplice appartenenza a una particolare categoria generazionale per innescare un pregiudizio. Pensateci: quanto spesso ci cadiamo? Quante volte avete pensato “che modalità antiche” oppure “le nuove generazioni non hanno voglia di lavorare”. Questi pregiudizi possono influenzare negativamente il lavoro di squadra e il benessere all’interno del team e delle organizzazioni: anche solo sapere di potere essere destinatario di questi pensieri può farci sentire incompresi e instaurare tensioni. In realtà, se si impara ad andare oltre il pregiudizio, questo mix esplosivo di sfumature generazionali può portare una ricchezza frutto di saperi ed esperienze diversi. Persone con abilità, competenze e network complementari che lavorano insieme possono attivare processi decisionali innovativi e stimolare una migliore performance di team.

 

QUALE POTREBBE ESSERE IL PIANO D’AZIONE?

Se ci accorgiamo che viviamo delle tensioni con dei nostri colleghi legate a temi di natura generazionale possiamo provare a modificare il punto di vista con cui stiamo interpretando il comportamento dell’altro. In che senso? Ciascuno di noi tende a dare una propria interpretazione di ciò che gli accade, utilizzando le proprie chiavi di lettura. In questo caso è bene fare uno sforzo per provare a trovare un secondo punto di vista, magari con l’aiuto di altri colleghi di età differenti dalla propria che possono aiutarci a stemperare le tensioni, disinnescando una posizione rigida e proponendo nuovi punti di vista. Pensiamo, ad esempio, a un universitario che chiede informazioni alla receptionist sessantenne dell’hotel in cui soggiorna. Il ragazzo sta guardando il telefono, e questo potrebbe fare sorgere nella receptionist quel pregiudizio per cui la generazione Z non ascolta ed è sempre attaccata allo smartphone, quando in realtà sta solo prendendo appunti. Sapere che generazioni diverse possono dare un significato diverso a uno stesso comportamento può attivare nuove interpretazioni più facilmente accettabili, che hanno come conseguenza una collaborazione più semplice ed efficace.

 

CREARE UN CIRCOLO VIRTUOSO

Dopo avere adeguato le lenti interpretative e aver sfumato i confini dei diversi punti di vista, possiamo provare a imparare a trarre beneficio dalle diverse prospettive, dalle conoscenze ed esperienze di ognuno. In primis, tutti i membri del gruppo devono essere consapevoli che è possibile imparare dai colleghi di altre generazioni e allenarsi a farlo per poter creare un circolo di apprendimento virtuoso reciproco e permanente.

 

IL MUTUAL MENTORING

Per poter dare vita a questo circolo virtuoso è possibile ricorrere al Mutual Mentoring (ossia mentoring reciproco). Questo consiste nella creazione di attività più o meno strutturate che consentono il passaggio di skill da senior a junior e da junior a senior, in parallelo. Da una parte i senior possono portare la loro esperienza, mentre, dall’altra, i giovani apportano nuove visioni competenze tecnologiche. Un ottimo esempio di collaborazione intergenerazionale è un progetto di Capgemini nel quale l’azienda ha deciso di affiancare al board senior il “Millennial Board”: 10 Millennials con background differenti con l’obiettivo di discutere delle tematiche gestite dal Board of Directors con occhi nuovi e incorporando le aspettative delle nuove generazioni sull’evoluzione del lavoro.

 

UN VALORE AGGIUNTO

La varietà generazionale è una ricchezza e la sinergia che può creare è un valore aggiunto per il lavoro. Il consiglio è sempre quello di cercare le somiglianze e valorizzare le differenze per creare un ambiente più unito e flessibile e fonte di apprendimento reciproco.

 

dario bussolin, Manager della divisione Human Capital del gruppo Aegis Human Consulting Group, Psicologo e Psicoterapeuta in Formazione, Coach, formatore e consulente per le organizzazioni

*Dario Bussolin

Manager della divisione Human Capital del gruppo Aegis Human Consulting Group, Psicologo e Psicoterapeuta in Formazione, Coach, formatore e consulente per le organizzazioni. Da 10 anni collabora con l’Università Cattolica di Milano in progetti di ricerca e supporto alla didattica nel dipartimento di Psicologia. Impegnato nello studiare i processi organizzativi e valorizzare le qualità professionali e personali delle persone, Dario accompagna i professionisti in percorsi di allenamento per consolidare il proprio stile di Leadership, attraverso confronti, metodo, esperienze concrete e tanta passione.

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