Norme salute e sicurezza sul lavoro Archivi - Distribuzione Horeca

SICUREZZA HORECA

Paola — Thu, 05 Mar 2026 13:47:11 +0000

Protezione legale per grossisti e distributori

Per grossisti, distributori e aziende logistiche del settore Horeca, la sicurezza nei luoghi di lavoro rappresenta un pilastro fondamentale per garantire la continuità aziendale e la compliance normativa. Il Decreto Legislativo 81/2008 stabilisce obblighi non delegabili che, se trascurati, possono portare a sospensioni operative devastanti. La tragedia di Crans Montana del 1° gennaio 2026, con 41 vittime nel bar “Le Constellation”, dimostra come violazioni sistemiche nelle norme di sicurezza antincendio e di evacuazione trasformino luoghi pubblici in trappole mortali.

Obbligo Morale ed Etica Aziendale nei Magazzini HORECA

Rispettare le norme di sicurezza è prima di tutto un dovere morale per grossisti e distributori Horeca, che gestiscono depositi con merci deperibili, materiali infiammabili (imballi in cartone, bevande a base alcolica, pallet in legno e/o plastica) e attrezzature per ristorazione. Questi ambienti concentrano rischi specifici, come cadute di carichi dall’alto e movimentazioni di carichi pesanti, investimento.

La tragedia di Crans Montana evidenzia come scelte negligenti – una sola uscita di emergenza e di dimensioni non adeguate, una secondaria inaccessibile, materiali infiammabili a soffitto – producano conseguenze irreparabili. Per un grossista, ignorare questi principi significa mettere a rischio non solo i propri autisti e magazzinieri, ma anche la continuità economica dell’azienda. Essere un fornitore sicuro rafforza la fiducia dei clienti Horeca, che cercano partner affidabili per evitare interruzioni nelle forniture critiche.

Il datore di lavoro deve internalizzare che ogni scaffale instabile, ogni via di fuga ostruita da pallet, rappresenta un rischio concreto per vite umane, trasformando l’obbligo normativo in responsabilità etica primaria.

Normativa D.Lgs. 81/08: DVR Specifico per Logistica HORECA

Il D.Lgs. 81/2008 impone ai grossisti Horeca la redazione di un Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) completo e personalizzato, non un modello generico. Questo documento deve analizzare rischi settoriali come incendio, esplosioni di bombole CO2 per birra alla spina, schiacciamenti da carrelli elevatori e stress da turni logistici.

Un DVR incompleto – privo, ad esempio, di valutazione sul rischio incendio – espone l’azienda a sanzioni penali immediate: arresto da 3-6 mesi o ammenda da 2.500-6.400 euro. La Corte di Cassazione ha chiarito che anche un DVR formalmente esistente è inefficace se omette un rischio concreto, configurando colpa penale in caso di infortunio. Per i distributori, il DVR deve includere piani di emergenza ed evacuazione le cui procedure di allarme devono essere conosciute dai lavoratori, formazione autisti su movimentazione manuale e manutenzione periodica di muletti e transpallet.

Sospensione Attività: Il Rischio Principale per I Grossisti

La violazione più temuta è la sospensione dell’attività ex art. 14 D.Lgs. 81/08, attivata dall’Ispettorato del Lavoro per mancata redazione del DVR o sua incompletezza. Se un ispettore constata l’assenza del documento, il grossista ha fino alle 12:00 del giorno successivo per esibirlo; in caso contrario, interviene l’immediata sospensione dell’ attività economica.

Per un distributore Horeca, questo significa paralisi totale: camion fermi, ordini dei ristoranti inevasi, clienti che migrano verso concorrenti. Le perdite giornaliere – mancato fatturato da 20.000-50.000 euro/giorno per medie imprese – si sommano a costi fissi (affitti capannoni, stipendi autisti, leasing muletti) e sanzione minima di 2.500 euro per riapertura.

La normativa specifica che basta l’omissione di un rischio – come la valutazione dell’affollamento stagionale nei depositi durante picchi Horeca – per giustificare la sospensione, anche con DVR esistente. Casi reali mostrano chiusure da 15-30 giorni, con danni reputazionali permanenti presso catene alberghiere e ristorative.

Rischi Specifici Logistica HORECA e Prevenzione Obbligatoria

I grossisti Horeca affrontano pericoli unici: stoccaggio birre, contenitori pressurizzati (rischio esplosione), pallet di olio e farine (rischio incendio/polvere), automezzi per consegne (rischio incidente stradale). Il DVR deve prescrivere:

• Estintori carrellabili per magazzini >400 mq e rilevatori fumo interconnessi;

• Vie di fuga larghe min. 1,2m, libere da ostacoli, con segnaletica fotoluminescente;

• Formazione di tutte le figure coinvolte e addetti antincendio e primo soccorso;

• sorveglianza sanitaria per autisti (visite mediche periodiche).

La mancata formazione degli addetti all’utilizzo dei carrelli elevatori o l’assenza di un Piano Emergenza causa sospensione automatica.

Summary

La mancata preparazione o assenza di piani di emergenza nei magazzini può causare gravi danni e bloccare l’operatività, come dimostrato dalla tragedia di Crans Montana. La conformità alla sicurezza rafforza la posizione dei fornitori Horeca, evitando sospensioni e proteggendo la reputazione. Violazioni reiterate portano a costi assicurativi elevati e possibili chiusure. L’investimento nella prevenzione e nella formazione è fondamentale per garantire continuità e fiducia nel settore.

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IL RUOLO DEL DATORE DI LAVORO

Paola — Tue, 02 Dec 2025 14:18:29 +0000

Le responsabilità del datore nei luoghi di lavoro: rischi, sentenze e soluzioni per il canale Distribuzione Horeca.

di Michele Nogara

Nel panorama della Distribuzione Horeca, che rappresenta un tessuto industriale e commerciale con oltre 668 aziende, 406mila esercizi e più di 20mila posti di lavoro, la salute e la sicurezza sul lavoro sono diventate un criterio strategico di competitività, oltre che un dovere di legge. Quanto pesa la responsabilità del datore di lavoro oggi? Quali le novità giurisprudenziali aggiornate al 2024-2025? E in che modo cambia l’approccio nei magazzini, logistica, trasporti, reti vendita, digitalizzazione e condivisione di risorse tra imprese?

La funzione del datore di lavoro: normativa e giurisprudenza

Il datore di lavoro è il perno attorno a cui ruotano tutti gli obblighi prevenzionistici: secondo il D.Lgs. 81/2008, è “il soggetto che ha la responsabilità dell’organizzazione dell’azienda o dell’unità produttiva, in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”. Non sempre questa figura coincide con quella giuslavoristica: nelle imprese complesse – tipiche della distribuzione Horeca, con reparti, divisioni, filiali, magazzini – il vero datore di lavoro prevenzionistico è il dirigente di struttura che detiene effettivi poteri gestionali, finanziari e organizzativi. Lo conferma la recente Sentenza Cassazione Penale Sez. III n. 22584/2025: “la responsabilità non ricade sul presidente del CdA, ma sui direttori delle unità con autonomia decisionale”.

Massima di sentenza 2025:

“Il datore di lavoro in senso prevenzionistico non è solo chi detiene formalmente la rappresentanza legale, ma chi esercita concretamente poteri gestionali e di spesa nell’ambito di un’unità produttiva autonoma.”

Obblighi indelegabili e deleghe: chi risponde davvero?

La normativa distingue tra:

– Delega di funzioni (art. 16 D.Lgs. 81/2008): il datore può trasferire compiti specifici a soggetti competenti, purché la delega sia attuata secondo regole stringenti (atto scritto, autonomia di spesa, pubblicità, vigilanza);

– Delega gestoria: riguarda la ripartizione dei compiti tra amministratori nelle aziende complesse;

– Datore di lavoro “apicale” e “sottordinato”: in presenza di più unità produttive, il dirigente responsabile di ciascuna è a tutti gli effetti il datore di lavoro, soggetto a tutti gli obblighi per la sicurezza, incluso il DVR.

Esempi dal canale Horeca:

Logistica food&beverage, movimentazione merci, organizzazione di magazzini, corrieri stagionali, somministrazione e trasporti: in questi contesti, il “direttore di struttura” o “area manager” può essere qualificato come datore di lavoro e porta la responsabilità penale e civile quanto a infortuni, mancata sorveglianza sanitaria, omissioni nel DVR.

Massima Cassazione 2025:

“Le procure speciali rilasciate ai dirigenti delle due divisioni, se accompagnate da effettivi poteri di gestione e spesa, non configurano una delega di funzioni, ma un riconoscimento Ex lege della qualifica datoriale per le singole unità produttive.”

Valutazione dei rischi e DVR nella distribuzione Horeca

La redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) è obbligo centrale e indelegabile, che deve essere dinamicamente aggiornato alla realtà organizzativa dell’azienda. Ciò vale in particolare per le attività Horeca, dove l’assetto logistico è spesso fluido:

– Carichi, movimentazioni, lavoro notturno, vendite digitali, trasporti, rotazione del personale stagionale impongono DVR dettagliati e processi di aggiornamento frequenti.

– Nomina e formazione del RSPP (Responsabile servizio prevenzione e protezione) sono attività che coinvolgono il datore di lavoro “vero”, cioè chi concretamente organizza e gestisce la filiera.

Sentenza Cassazione 2025:

“Il ruolo datoriale non elide il vincolo gerarchico verso il datore di lavoro apicale; la particolarità è che tale vincolo si esprime con modalità che non intaccano i poteri di decisione e di spesa richiesti dalla autonoma gestione dell’unità produttiva.”

Riflessioni operative: focus sulla filiera distributiva

1. Magazzini e logistica:

Le procedure di sicurezza vanno create su misura per ogni magazzino o centro distributivo: movimentazione manuale dei carichi, utilizzo di carrelli elevatori, rischio incendio, presenza di prodotti alimentari e chimici, ergonomia dei posti di lavoro.

2. Movimentazione merci e trasporti:

Lavoratori che effettuano consegne, trasporti e operazioni di carico/scarico, sono sottoposti a rischio stradale, incidenti e stress lavoro-correlato. Il controllo va esteso anche alle ditte terze: il distributore deve verificare che le misure di sicurezza siano adottate da tutti i soggetti della filiera.

3. Nuove piattaforme digitali:

Nel mondo Horeca le piattaforme per ordini, logistica, smart working impongono attenzione al rischio stress lavoro-correlato, privacy, ergonomia digitale.

4. Formazione mirata:

Corsi obbligatori e aggiornamento continuo sono la chiave: antincendio, logistica, primo soccorso, formazione specifica per lavoratori stagionali, interinali e terziarizzati.

5. Certificazioni e Modelli 231:

Sempre più realtà adottano modelli organizzativi (MOG 231) e sistemi di gestione ISO, per integrare la compliance nella cultura aziendale.

Nuove sanzioni e benefici contributivi: il rischio di perdere competitività

Le ultime modifiche legislative (decreto PNRR 4, Decreto Lavoro 2025) hanno innalzato sensibilmente le sanzioni per violazioni in tema di sicurezza, lavoro nero, appalti irregolari: chi non è “in regola” rischia di perdere benefici fiscali e contributivi, oltre che subire danni reputazionali nel canale distributivo.

Sintesi delle massime giurisprudenziali 2024-2025 utili per la prassi

– “Il datore di lavoro è garante diretto dell’incolumità fisica e morale dei lavoratori, anche in presenza di altri soggetti responsabili.”

– “La delega di funzioni non può riguardare la redazione del DVR e la valutazione dei rischi.”

– “La responsabilità permane in caso di rischi interferenziali e appalti esterni, con obbligo di verifica delle misure adottate anche dai terzi.”

– “La responsabilità ricade sui soggetti che esercitano effettivi poteri di gestione e spesa, non solo su chi ha la rappresentanza formale.”

Soluzioni per una distribuzione Horeca virtuosa

Per essere competitivi e sicuri:

– Aggiornare periodicamente il DVR e coinvolgere le figure chiave operative;

– Adottare piattaforme digitali che monitorino anche la dimensione salute psicofisica;

– Investire in formazione per tutti, personalizzata per la filiera distributiva;

– Affidarsi a modelli di compliance e audit regolari,

integrando tema green/sostenibilità.

IN SINTESI

La responsabilità del datore di lavoro, anche nel canale distributivo Horeca, è un perno strategico per la credibilità, la sostenibilità e il successo economico. Oggi è misurata su standard elevati, con controlli severi e una giurisprudenza che guarda la sostanza più che la forma: chi organizza davvero, chi gestisce concretamente, chi ha il budget e la capacità di decisione risponde sempre in prima persona. La sicurezza non è solo adempimento, ma valore competitivo. Ed è il messaggio che deve arrivare a tutta la filiera Horeca, per un comparto moderno e responsabile.

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UNA SENTENZA A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Paola — Wed, 12 Nov 2025 16:21:24 +0000

A conferma delle responsabilità del datore di lavoro sulla salute e la sicurezza dei propri lavoratori, vediamo l’esito di una recente sentenza della Corte di Cassazione relativo a una particolare situazione.

di Michele Nogara

Una recente sentenza della Corte di Cassazione ha ribadito che il datore di lavoro, ai sensi del D.Lgs.81/08 è il responsabile della salute e della sicurezza dei propri lavoratori.

Il 22 luglio 2025, la Corte Suprema di Cassazione della Repubblica Italiana ha emesso una sentenza significativa riguardante il ricorso proposto da S.G. contro una decisione della Corte d’Appello di L’Aquila. La sentenza, emessa dalla Quarta Sezione Penale, ha confermato la condanna di S.G. per omicidio colposo in relazione alla morte di P.F.

CONTESTO DEL CASO

Il caso ha avuto origine il 2 agosto 2013, quando P.F., mentre gestiva un barbecue all’esterno del bar Dolci e sfizi di Martinsicuro, si procurò delle ustioni mortali utilizzando dell’alcol per ravvivare il fuoco.

La Corte d’Appello di L’Aquila aveva confermato la condanna di S.G., ritenendolo responsabile per aver incaricato una persona inesperta di gestire il barbecue, senza le necessarie competenze e senza che i rischi fossero stati analizzati nel documento di Valutazione dei Rischi.

MOTIVI DEL RICORSO

S.G., attraverso il suo difensore, ha presentato ricorso per cassazione, lamentando violazione di legge e vizio della motivazione. Sosteneva che la Corte territoriale aveva basato il giudizio di condanna su una situazione di incertezza, violando il principio del “oltre ogni ragionevole dubbio”. Inoltre, S.G. sosteneva che la condotta della vittima fosse abnorme (ovvero fuori dalla legge) e imprudente, e che ciò avrebbe dovuto escludere la sua responsabilità.

DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la responsabilità di S.G.. La Corte ha ritenuto che S.G. avesse effettivamente esercitato i poteri decisionali e di spesa, assumendo la posizione di garanzia prevista dalla legge. La Corte ha escluso che la condotta della vittima fosse abnorme, sottolineando che P.F. stava svolgendo un’attività per la quale era stato incaricato, senza le necessarie competenze.

ANALISI DELLA SENTENZA

La sentenza della Corte di cassazione è stata basata su una serie di considerazioni giuridiche e fattuali. La Corte ha sottolineato che la responsabilità del datore di lavoro non viene meno a fronte di comportamenti negligenti del lavoratore, soprattutto in caso di collaborazioni occasionali. Inoltre, la Corte ha ribadito che la condotta colposa del lavoratore può essere ritenuta abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità solo quando esorbiti dalle mansioni affidate al lavoratore, oppure sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia.

CONCLUSIONI

La sentenza della Corte Suprema di Cassazione nel caso S.G. rappresenta un’importante conferma della responsabilità del datore di lavoro in situazioni di negligenza e mancanza di competenze specifiche. La decisione sottolinea l’importanza di una corretta valutazione dei rischi e della formazione adeguata dei lavoratori, al fine di prevenire incidenti sul lavoro e garantire la sicurezza dei dipendenti.

Viene pertanto ribadito che la formazione, l’informazione e l’addestramento siano fondamentali per prevenire il verificarsi di infortuni.

SUMMARY

La Corte di Cassazione ha confermato la responsabilità del datore di lavoro, sottolineando che essa persiste anche in presenza di comportamenti negligenti da parte del lavoratore, a meno che tali condotte non risultino del tutto fuori dalle mansioni affidate, o generino rischi eccezionali. La sentenza evidenzia l’importanza della formazione, dell’informazione e dell’addestramento per prevenire incidenti e garantire la sicurezza sul lavoro.

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IL DATORE DI LAVORO

Paola — Wed, 15 Jan 2025 13:42:06 +0000

Obblighi e responsabilità per la tutela dei lavoratori

di Michele Nogara

Nella prevenzione degli infortuni e dei disastri la figura del datore di lavoro è fondamentale. È importante che le imprese non abbiano dubbi, o che sussistano equivoci che ostacolino la prevenzione. I principi giurisprudenziali del 2024 sono preziosi per evitare tali problemi, soprattutto se considerati in modo unitario.

Identificazione del datore di lavoro

Nelle imprese gestite da società di capitali, gli obblighi di prevenzione degli infortuni e igiene sul lavoro, posti dalla legge a carico del datore di lavoro, ricadono su tutti i componenti del Consiglio di amministrazione, salvo il caso in cui la gestione sia stata delegata validamente a uno o più dei suoi componenti. È importante non confondere la delega gestoria, di cui all’art.2381 Cod. Civ., con la delega di funzioni, prevista dall’art.16, D.Lgs. n. 81/2008. Il datore di lavoro non può esimersi completamente dalle proprie responsabilità trasferendo tale qualità ad altri tramite delega ex art.16, D.Lgs. n.81/2008. Questo per due ragioni: la prima è che, secondo l’art.17, comma 1, D.Lgs. n.81/2008, alcuni obblighi del datore di lavoro sono indelegabili, come la valutazione dei rischi; la seconda ragione è che, in base all’art.16, comma 3, D.Lgs. n.81/2008, il datore di lavoro delegante conserva, comunque, l’obbligo di vigilanza sull’adempimento delle funzioni trasferite.

Per quanto riguarda la delega gestoria, prevista dall’art.2381 Cod. Civ., la Suprema Corte rileva che, nelle società di capitali semplici, con un amministratore unico, quest’ultimo assume anche la posizione di garanzia datoriale. Invece, nelle società di capitali con un organo collegiale, quale il Consiglio di amministrazione, si distinguono due ipotesi: se il C.A. non rilascia specifiche deleghe, tutti i componenti sono responsabili degli obblighi di prevenzione degli infortuni previsti dalla legge per il datore di lavoro; se invece il C.A. delega determinate attribuzioni a uno o più dei suoi componenti, attraverso la delega gestoria disciplinata dall’art.2381 Cod. Civ., spetta ai delegati adempiere agli obblighi di prevenzione. Tuttavia, resta la corresponsabilità del datore di lavoro e di colui che esercita in concreto i poteri giuridici, come sancito dagli artt. 2 e 299 D.Lgs. n.81/2008. In particolare, l’art.299 amplia i soggetti investiti della posizione di garanzia, ma non esclude la responsabilità del datore di lavoro investito per legge.

Le limitazioni tecniche

La Cassazione afferma che il datore di lavoro è responsabile indipendentemente dalla sua competenza tecnica, o dal tipo di mansioni svolte.

La massima innovazione nella scienza applicata

Il datore di lavoro deve analizzare i pericoli presenti in azienda secondo la scienza tecnica avanzata e redigere un documento di valutazione dei rischi (DVR) aggiornato periodicamente, come stabilito dallart.28 del D.Lgs. n.81/2008. L’art. 29 del medesimo decreto prevede che il datore di lavoro collabori con l’RSPP e il medico competente per la valutazione dei rischi. Tuttavia, delegare la stesura del DVR non esonera il datore di lavoro dalla verifica della sua adeguatezza. È fondamentale che il DVR sia semplice, breve, comprensibile, completo e utile per pianificare interventi aziendali e di prevenzione. La Suprema Corte sottolinea che semplicità, brevità e comprensibilità non devono compromettere la completezza e l’utilità del DVR.

Possibili errori

“La redazione del documento di valutazione dei rischi e l’adozione di misure di prevenzione non escludono la responsabilità del datore di lavoro quando, per un errore nell’analisi dei rischi, o nell’identificazione di misure adeguate, non sia stata adottata idonea misura di prevenzione”.

Il datore di lavoro, collocato al vertice dell’impresa, non può delegare le scelte strategiche fondamentali. Deve rispondere indipendentemente dalla competenza tecnica posseduta e valutare i rischi basandosi sull’evoluzione più avanzata della scienza tecnica, senza possibilità di errore nella valutazione.

Art.26 – D.Lgs.81/08

Una recente sentenza ha confermato che, in un’azienda, se un dipendente di un’impresa appaltatrice si infortuna durante lavori di saldatura e assemblaggio, il presidente del CdA della società committente è responsabile insieme all’amministratore unico della società appaltatrice. Se più lavoratori operano nello stesso luogo per diversi datori di lavoro, ogni datore deve elaborare il DVR, mentre solo il datore di lavoro committente deve redigere il DUVRI, come previsto dall’art.26, comma 3. L’obbligo di adottare misure di prevenzione e protezione non è limitato quando i lavoratori di una ditta appaltatrice operano in un luogo controllato da altri.

Le sfide

La legge n.215/2021 e il D.L. “Lavoro” hanno introdotto l’obbligo di formazione anche per i datori di lavoro, oltre che per dirigenti e preposti. Questa formazione è fondamentale per garantire la sicurezza sul lavoro e prevenire comportamenti scorretti.

Tuttavia, l’Accordo Stato-Regioni, necessario per attuare tale obbligo, non è ancora stato adottato nonostante la scadenza del 30 giugno 2022. Questo ritardo compromette la possibilità di applicare la formazione come condizione per il rilascio della patente a punti da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

La Cassazione ha recentemente condannato un datore di lavoro per falsità ideologica in atto pubblico per aver attestato falsamente la partecipazione dei dipendenti ai corsi di formazione. Anche il formatore è stato condannato. Questo sottolinea l’importanza di una corretta attuazione delle disposizioni formative per evitare tali situazioni.

In sintesi, senza l’Accordo Stato-Regioni, la formazione del datore di lavoro rimane inapplicabile come condizione per il rilascio della patente a punti, eccetto nei casi specifici previsti dall’art.73, comma 4-bis del D.Lgs. n.81/2008.

La vigilanza

Il D.Lgs. n.81/2008 impone al datore di lavoro l’obbligo di vigilare sui lavoratori (art.18, comma 1, lett. f). Deve individuare i preposti (art.18, comma 1, lett. b-bis) e può delegare questi compiti, mantenendo però la responsabilità di vigilare sull’adempimento dei delegati (art.16).

La giurisprudenza della Cassazione penale in materia di vigilanza è ampia ma non sempre chiara. Il principio guida è evitare una responsabilità penale “di posizione”. La responsabilità del datore di lavoro si basa su due presupposti: una prassi elusiva delle norme antinfortunistiche da parte dei lavoratori e la consapevolezza o negligenza del datore di lavoro verso tali prassi.

Le linee guida della Cassazione evidenziano che il controllo del datore di lavoro non deve essere personale e quotidiano, ma basato su procedure adeguate come report, controlli a campione e ruoli dirigenziali. Se le dimensioni dell’impresa richiedono una proceduralizzazione, il datore di lavoro deve predisporre un sistema di controllo effettivo e adeguato al contesto per rispettare le normative antinfortunistiche, considerando anche le prassi elusive dei lavoratori.

Infine, la Corte sottolinea che il datore di lavoro deve organizzare un sistema di deleghe e controllo per prevenire prassi pericolose e illegali.

IN SINTESI

La normativa antinfortunistica è diventata collaborativa, con obblighi condivisi tra più persone:

Il datore di lavoro è fondamentale nella prevenzione degli infortuni e deve rispettare gli obblighi di tutela imposti dalla legge.
Nelle società di capitali, gli obblighi ricadono su tutti i componenti del Consiglio di amministrazione, a meno che non siano state delegate specifiche funzioni.
Il datore di lavoro deve analizzare i pericoli presenti in azienda e redigere un documento di valutazione dei rischi (DVR) aggiornato periodicamente.
La Cassazione afferma che il datore di lavoro è responsabile indipendentemente dalla sua competenza tecnica.
La formazione è obbligatoria anche per i datori di lavoro, ma l’Accordo Stato-Regioni, necessario per attuare tale obbligo, non è ancora stato adottato.
La Cassazione ha recentemente condannato un datore di lavoro per falsità ideologica in atto pubblico.
La vigilanza del datore di lavoro deve essere basata su procedure adeguate e non su un controllo personale e quotidiano.

*Michele Nogara

Specialista in Ispezione degli Alimenti di origine Animale

(ASL Como – Albo Milano n.2421)

Auditor Sistemi Gestione Salute e Sicurezza OHSAS 18000

Auditor Sistemi Gestione Qualità ISO 9000

Auditor Sistemi Gestione Sicurezza Alimentare ISO 22000

RSPP abilitato per tutti i macrosettori ATECO

Attuale posizione presso

CHENO SERVIZI srl

Agenzia formativa Accreditata Regione Lombardia

Via Airolo, 4 – Milano

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L’IMPORTANZA DI UNA FORMAZIONE ADEGUATA DEI LAVORATORI

Paola — Thu, 18 Jul 2024 09:07:59 +0000

Formare e informare i lavoratori su temi fondamentali, quali la salute e la sicurezza sul posto di lavoro in Italia rappresenta sempre di più una prospettiva essenziale e legale

di Michele Nogara

Come ormai tutti i nostri lettori sanno, il Decreto Legislativo n.81 del 2008, noto anche come Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro, rappresenta il pilastro fondamentale per la tutela dei lavoratori e la prevenzione degli infortuni sui luoghi di lavoro in Italia. In questo contesto normativo, formare e informare i lavoratori sui rischi ai quali sono esposti durante lo svolgimento delle proprie attività lavorative diventa un aspetto cruciale e di primaria importanza. Gli articoli 36 e 37 del Testo Unico trattano appunto questo argomento.

Vediamo quindi alcune ragioni per le quali questa formazione è così fondamentale:

1. Protezione della salute dei lavoratori:

Uno degli obiettivi principali della formazione sui rischi lavorativi è proteggere la salute e l’incolumità fisica di tutti i lavoratori (dipendenti, a chiamata, stagisti, volontari). Lavorare in un magazzino e utilizzare specifiche attrezzature può comportare rischi signifi cativi per la salute, come esposizione a sostanze pericolose, movimentazione manuale dei carichi, rischio di incidenti sul lavoro, stress lavorativo, e così via. Informare i lavoratori su come riconoscere, prevenire e gestire questi rischi è essenziale per evitare danni alla salute (dove per salute si intende il benessere fisico e psichico degli individui).

2. Riduzione degli infortuni sul lavoro:

Una forza lavoro ben informata è meno incline a incorrere in infortuni sul luogo di lavoro. Conoscere i rischi specifici legati al proprio lavoro permette ai dipendenti di adottare comportamenti sicuri e di utilizzare correttamente le attrezzature e, dove necessario, sapere quando e come indossare i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) messi a loro disposizione.

3. Conformità alla legge:

Il Decreto Legislativo n.81 del 2008 impone ai datori di lavoro l’obbligo di garantire che i dipendenti ricevano adeguata formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Assicurarsi che i lavoratori siano adeguatamente informati e formati è quindi un requisito legale e le aziende che non rispettano tali disposizioni possono essere soggette a sanzioni e multe. Le dispute in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro danno luogo a contestazioni di tipo penale, indipendentemente che accada o meno un infortunio. I reati in materia di salute e sicurezza sono puniti “ante facto”, ovvero si considera che la mancata applicazione della legge sia già un atto da perseguire penalmente.

4. Aumento della consapevolezza e partecipazione:

La formazione sui rischi sul lavoro aumenta la consapevolezza dei lavoratori riguardo ai pericoli presenti nel loro ambiente lavorativo. Questo porta a una maggiore partecipazione da parte dei dipendenti nella promozione della sicurezza sul lavoro, incoraggiandoli a segnalare eventuali situazioni di pericolo o pratiche non sicure. Durante gli incontri di formazione è importante interagire con i discenti, farli ragionare, coinvolgerli, portarli a descrivere i rischi che loro percepiscono, coinvolgerli attivamente.

5. Miglioramento della produttività:

Lavoratori informati e consapevoli tendono ad essere più efficienti e produttivi. Quando si sentono al sicuro sul lavoro, possono concentrarsi meglio sulle proprie mansioni senza preoccupazioni e distrazioni legate ai rischi lavorativi.

6. Cultura della sicurezza:

La formazione costante sui rischi sul lavoro contribuisce a creare una cultura della sicurezza all’interno dell’azienda. Quando la sicurezza diventa un valore fondamentale condiviso da tutti i lavoratori, si crea un ambiente lavorativo più sicuro e salutare per tutti.

IN SINTESI

In conclusione, formare e informare i lavoratori sui rischi ai quali sono esposti durante l’attività lavorativa in conformità al Dlgs n.81 del 2008 è essenziale per garantire la salute, la sicurezza e il benessere dei dipendenti. Non solo è un obbligo legale, ma è anche un investimento nella produttività, nell’efﬁcienza aziendale e, soprattutto, nella vita e nella salute delle persone che lavorano all’interno di un’organizzazione.

*Michele Nogara

Specialista in Ispezione degli Alimenti di origine Animale

(ASL Como – Albo Milano n.2421)

Auditor Sistemi Gestione Salute e Sicurezza OHSAS 18000

Auditor Sistemi Gestione Qualità ISO 9000

Auditor Sistemi Gestione Sicurezza Alimentare ISO 22000

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IL PREPOSTO AZIENDALE

Paola — Tue, 13 Feb 2024 13:35:45 +0000

Una figura fondamentale nell’organizzazione della sicurezza e nell’attività di vigilanza sui lavoratori

di Michele Nogara

Torniamo a parlare degli adempimenti obbligatori in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Prendo spunto da quanto pubblicato dal Ministero del Lavoro che fornisce chiarimenti in merito all’obbligo di individuazione del preposto aziendale, con riguardo, in particolare, alle piccole realtà aziendali in cui il datore di lavoro può anche essere il preposto (ML interpello 1° dicembre 2023, n. 5).

QUESITI PER L’INVIDUAZIONE

Il Ministero del lavoro, nell’interpello n. 5/2023, risponde all’istanza di interpello nella quale la Camera di Commercio di Modena ha posto i seguenti quesiti:

se l’obbligo di individuare il preposto sia sempre applicabile;
se piccole realtà aziendali dove il datore di lavoro sia anche il preposto debbano provvedere all’individuazione;
se la figura del preposto possa coincidere con lo stesso datore di lavoro;
se debba essere comunque individuato un preposto qualora una attività lavorativa non abbia un lavoratore che sovrintende l’attività lavorativa di altri lavoratori.

Il Ministero sottolinea, innanzitutto, la volontà del legislatore di rafforzare il ruolo del preposto, quale figura di garanzia e che, di conseguenza, sussiste sempre l’obbligo di una sua individuazione anche nei casi in cui la complessità organizzativa dell’attività sia modesta. La coincidenza della figura del preposto con quella del datore di lavoro deve essere considerata solo come extrema ratio – a seguito dell’analisi e della valutazione dell’assetto aziendale, in considerazione della modesta complessità organizzativa dell’attività lavorativa – laddove il datore di lavoro sovrintenda direttamente a detta attività, esercitando i relativi poteri gerar chicofunzionali. Non potendo un lavoratore essere il preposto di se stesso, nel caso di un’impresa con un solo lavoratore le funzioni di preposto saranno svolte necessariamente dal datore di lavoro. La designazione dei preposti può avvenire in qualsiasi fase di vita di un’azienda. Si ricorda comunque che le responsabilità attribuitegli decorrono dal momento in cui egli esercita, di fatto, la posizioni di preposto anche in assenza di atto formale.

DEFINIZIONE DI PREPOSTO

Il preposto è la persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa. Il preposto, dunque, è colui il quale vigila sull’attività lavorativa degli altri lavoratori, per garantire che essa si svolga nel rispetto delle regole della prevenzione ed è fornito di un limitato potere di impartire ordini e istruzioni, peraltro di natura tendenzialmente esecutiva.

NATURA E RUOLO

Tale definizione fotografa la posizione del preposto ponendo l’accento sulla natura dell’incarico conferito per cui il ruolo discende dalla posizione effettiva assunta all’interno delle singole aziende (tipicamente caporeparto, caposquadra, ecc.). Il preposto è individuato a partire dall’effettivo ruolo che ricopre nell’attività aziendale e viene individuato direttamente dalla legge, come soggetto cui competono poteri specifici collegati alle funzioni ad egli demandate, la cui inosservanza comporta la diretta responsabilità del soggetto iure proprio.

NECESSARIA INDIVIDUAZIONE

Sebbene fino al 2021 il principio “dell’effettività” fosse sufficiente ad individuare le persone che ricoprivano il ruolo di preposto, ad oggi, è necessario individuare tali figure, qualora presenti, “per l’effettuazione delle attività di vigilanza di cui all’articolo 19”. Il preposto non è chiamato quindi a rispondere in merito alle proprie responsabilità in quanto delegato o incaricato dal datore di lavoro, ma bensì a titolo diretto e personale per l’inosservanza di obblighi che fanno capo a egli stesso. La presenza di una designazione formale ha essenzialmente la funzione di ufficializzare l’assegnazione dei compiti, ma anche di dimostrare all’interno dell’azienda la presenza di un’organizzazione efficace e adeguata.

FORMAZIONE ADEGUATA

Compito dei Datori di lavoro è quello di formare adeguatamente i preposti secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/08, ovvero somministrare un corso di 8 ore, aggiuntivo alla formazione base e specifica. Tale formazione prevede che nel quinquennio successivo al corso di 8 ore, il preposto frequenti corsi di aggiornamento per un minimo di 6 ore.

IN SINTESI

È obbligatorio nominare formalmente i preposti. Il preposto è chiamato a rispondere in merito alle proprie responsabilità a titolo diretto e personale per l’inosservanza di obblighi che fanno capo a egli stesso. I preposti devono frequentare un corso di 8 ore.

*Michele Nogara

Specialista in Ispezione degli Alimenti di origine Animale

(ASL Como – Albo Milano n.2421)

Auditor Sistemi Gestione Salute e Sicurezza OHSAS 18000

Auditor Sistemi Gestione Qualità ISO 9000

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GESTIRE UN’ISPEZIONE IN MODO PROFICUO

Paola — Mon, 15 Jan 2024 07:15:09 +0000

Una guida fondamentale per il controllo della sicurezza sul lavoro e dell’igiene alimentare

Dopo il periodo di tregua determinato dal Covid sono riprese in misura massiccia le ispezioni effettuate nelle varie attività da parte degli enti preposti ai controlli quali ASL, o ATS, o AUSL, Ispettorato del lavoro e Vigili del fuoco. È molto importante gestire le ispezioni dimostrando di avere sotto controllo tutti gli aspetti inerenti la sicurezza sul lavoro e l’igiene degli alimenti.

FATTORI ESSENZIALI

L’igiene degli alimenti e la sicurezza sul lavoro sono, infatti, elementi fondamentali per salvaguardare l’immagine di un’attività. In un periodo dove le comunicazioni social hanno un’importanza strategica enorme, non è pensabile essere messi alla gogna qualora dovessero avvenire delle situazioni che potrebbero far pensare alla compromissione dell’igiene degli alimenti, o alla poca cura prestata alla salute degli individui. Si parla pertanto del Decreto Legislativo 81 del 2008 per ciò che concerne la sicurezza sui luoghi di lavoro, del Regolamento CE 852 del 2004 per ciò che concerne la sicurezza alimentare e non dimentichiamo le implicazioni importanti che potrebbero avere su un’organizzazione quelle derivanti dalle contestazioni effettuate in base ai dettami del Decreto Legislativo n. 231 del 2001. La cosiddetta legge 231 è nata con l’obiettivo di prevenire i fenomeni legati alla corruzione ma ben presto è stata estesa ai reati relativi alla sicurezza sul lavoro e all’igiene degli alimenti, nonché ai reati ambientali. Durante un’ispezione è quindi fondamentale dimostrare di essere conforme alle norme citate.

UN UTILE VADEMECUM

Questo articolo vuole essere una sorta di vademecum per i responsabili aziendali, per gli store manager e per tutti coloro che rivestono un ruolo di responsabilità nell’ambito della propria organizzazione.

Per ciò che concerne la sicurezza sui luoghi di lavoro, è fondamentale disporre immediatamente del Documento di valutazione dei rischi, corredato naturalmente dalla data certa, e disporre degli attestati di formazione dei lavoratori (sia la formazione base, sia la formazione specifica), la formazione degli addetti antincendio e la formazione degli addetti al primo soccorso. Laddove sia stato nominato il medico competente, ovvero la figura preposta a salvaguardare i lavoratori dal verificarsi di malattie professionali, è fondamentale che sia presente la relativa lettera di nomina. Analogamente è necessario che sia disponibile la lettera di nomina del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, sottoscritta sia dal datore di lavoro sia da RSPP. Nei Birrifici sono sicuramente previsti dei DPI (Dispositivi di Protezione Individuale) per i lavoratori. È necessario che siano presenti le lettere di consegna degli stessi sottoscritte dai lavoratori. Infine, occorre che la cassetta di primo soccorso sia accessibile e che contenga tutti i presidi previsti dalle norme cogenti.

Per ciò che concerne la sicurezza alimentare, è necessario che sia disponibile il piano di autocontrollo, la copia della segnalazione certificata di inizio attività (SCIA), o, nel caso di vecchie organizzazioni, la copia dell’autorizzazione sanitaria. Analogamente a quanto abbiamo già detto per la sicurezza sui luoghi di lavoro è necessario poter disporre immediatamente degli attestati che dimostrano che il datore di lavoro abbia provveduto a formare i lavoratori in merito alla gestione dell’igiene e della sicurezza alimentare. È molto importante avere a disposizione anche copia del contratto stipulato con l’azienda che effettua il monitoraggio e il contenimento degli infestanti. Non da ultimo, è importante avere a disposizione le schede tecniche e le schede di sicurezza di detergenti e detersivi. Queste ultime hanno una duplice importanza, ovvero quella di dimostrare sia l’efficacia delle operazioni di sanificazione e sia che l’azienda ha effettuato una valutazione del rischio chimico basata su dei dati reali. Il responsabile deve conoscere dove siano disponibili questi documenti.

IN SINTESI

Superare efficacemente un’ispezione è determinante per poter dimostrare la capacità della nostra organizzazione di garantire adeguatamente che gli alimenti somministrati siano sicuri e che i lavoratori operino in un contesto sicuro. È pertanto fondamentale che i responsabili dispongano della documentazione che possa dimostrare tale conformità.

*Michele Nogara
Specialista in Ispezione
degli Alimenti di origine Animale
(ASL Como – Albo Milano n.2421)
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IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA

Paola — Thu, 30 Nov 2023 09:06:17 +0000

Garantire la sicurezza dei lavoratori è possibile attraverso l’attribuzione di chiare responsabilità ai relativi garanti

di Michele Nogara

La Cassazione penale, con la recentissima sentenza n.38914 del 25 settembre 2023, fa rientrare il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), in considerazione delle attribuzioni previste dall’art.50 del D.Lgs. n.81/2008, nell’elenco normativo dei garanti della sicurezza insieme al datore di lavoro, il RSPP e il medico competente.

CASO E RESPONSABILITÀ

Il caso esaminato della Corte di Cassazione riguarda quanto accaduto a un lavoratore che, durante le operazioni di stoccaggio, dopo avere trasportato, con un carrello elevatore, un carico di tubolari di acciaio, è sceso dal carrello elevatore e, arrampicatosi su uno scaffale per meglio posizionare il carico, veniva proiettato a terra e ucciso dal peso dei tubolari rotolatigli addosso. La Corte conferma la condanna del datore di lavoro per avere omesso di effettuare la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, di valutare il rischio di caduta dall’alto delle merci stoccate sugli scaffali e di elaborare le procedure aziendali in merito alle operazioni di stoccaggio dei materiali sugli scaffali dove si è verificato il sinistro, consentendo inoltre che il lavoratore infortunato, assunto con mansioni e qualifica di impiegato tecnico, svolgesse di fatto anche le funzioni di magazziniere, senza averne ricevuto la corrispondente formazione, comprensiva dell’addestramento all’utilizzo del carrello elevatore.

CONDOTTA OMISSIVA

Ma la vera novità della sentenza sta nel fatto che viene confermata anche la condanna del RLS per cooperazione colposa nel delitto di omicidio colposo, dal momento che è emersa dai fatti una sua condotta omissiva: egli, infatti, avrebbe omesso di promuovere l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione, idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, di sollecitare il datore di lavoro a effettuare la formazione dei dipendenti (tra cui il lavoratore deceduto) per l’uso dei mezzi di sollevamento e di informare i responsabili dell’azienda dei rischi connessi all’utilizzo, da parte del lavoratore vittima dell’infortunio mortale, del muletto.

UNA FIGURA DI RACCORDO

Al riguardo la Corte di Cassazione sottolinea come “l’art.50 del D.Lgs. n.81/2008, che ne disciplina le funzioni e i compiti, attribuisce al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza un ruolo di primaria importanza quale soggetto fondamentale che partecipa al processo di gestione della sicurezza dei luoghi di lavoro, costituendo una figura intermedia di raccordo tra datore di lavoro e lavoratori, con la funzione di facilitare il flusso informativo aziendale in materia di salute e sicurezza sul lavoro”. Nel caso di specie, viene in rilievo non se l’imputato, in tale sua veste, ricoprisse o meno una posizione di garanzia – intesa come titolarità di un dovere di protezione e di controllo finalizzati a impedire un evento che si ha l’obbligo giuridico di impedire (art.40 cod. pen.) – ma se egli abbia, con la sua condotta, contribuito causalmente al verificarsi dell’evento. È emerso che il RLS non ha in alcun modo ottemperato ai compiti attribuitigli per legge, consentendo che il lavoratore fosse adibito a mansioni diverse rispetto a quelle contrattuali, senza aver ricevuto alcuna adeguata formazione e non sollecitando in alcun modo l’adozione da parte del datore di lavoro di modelli organizzativi in grado di preservare la sicurezza dei lavoratori, nonostante le sollecitazioni in tal senso formulate dal RSPP.

IN SINTESI

Per la prima volta viene condannato un RLS per aver omesso di svolgere quanto previsto dal D.Lgs.81/08, in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

*Michele Nogara

Specialista in Ispezione

degli Alimenti

di origine Animale

(ASL Como – Albo Milano n.2421) Auditor Sistemi Gestione Salute

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MEDICO COMPETENTE E GIUDIZIO DI IDONEITÀ

Paola — Thu, 05 Oct 2023 13:14:19 +0000

Tra gli obblighi del Datore di Lavoro, previsti dal D.lgs. 81/08 vi è quello di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi

di Michele Nogara

SORVEGLIANZA SANITARIA E TUTELA DEI LAVORATORI

Lo stesso Decreto stabilisce che la sorveglianza sanitaria è finalizzata alla formulazione di un giudizio di idoneità alla mansione specifica, sulla base di accertamenti clinici e strumentali, che escludano controindicazioni alla mansione che i lavoratori devono svolgere. Il giudizio viene espresso dal medico competente in sede di visita preventiva e confermato periodicamente in sede di visita periodica. Lo scopo della sorveglianza medica preventiva e periodica sui lavoratori esposti a rischi specifici mira alla tutela della salute dei lavoratori stessi. Si tratta, in altri termini, di privilegiare l’approccio preventivo.

GIUDIZI DI IDONEITÀ

A seconda dello stato di salute del lavoratore, il medico competente può esprimere vari giudizi:

idoneità;
idoneità parziale, temporanea

o permanente, con prescrizioni

o limitazioni;

inidoneità temporanea;
inidoneità permanente.

I giudizi formulati dal medico competente devono essere trasmessi per iscritto al lavoratore e al datore di lavoro. Il medico competente, durante l’esecuzione della visita medica periodica e l’elaborazione del giudizio d’idoneità, deve sempre valutare attentamente un’eventuale alterazione dello stato di salute del lavoratore, in quanto l’insorgenza di malattie professionali è purtroppo sempre possibile, ma deve anche concludere la visita periodica con la formulazione di un giudizio d’idoneità considerando quanto emerso in occasione della visita preventiva.

PROGRAMMADI SORVEGLIANZA MEDICA

L’impostazione razionale di un programma di sorveglianza medica preventiva e periodica sui lavoratori esposti a rischi specifici si pone lo scopo di individuare criteri di non idoneità, nel senso di rilevare eventuali controindicazioni sanitarie al rischio specifico.

TRE ASPETTI PER LA VALUTAZIONE

La valutazione medica dell’idoneità al lavoro con rischi specifici, sia per i candidati all’assunzione sia per i lavoratori già in servizio, può essere considerata sotto tre aspetti tra loro strettamente connessi e consequenziali:

Generica idoneità al lavoro.
Idoneità allo svolgimento di specifiche mansioni.
Idoneità a sopportare gli specifici rischi lavorativi connessi all’esposizione ad agenti nocivi.

I giudizi formulati dal medico competente devono essere trasmessi per iscritto di volta in volta al lavoratore e al datore di lavoro per gli eventuali adempimenti di competenza e costituiscono prova dell’avvenuta esecuzione delle relative visite mediche; pertanto è auspicabile che, fatto salvo l’obbligo di inviare un eventuale giudizio di non idoneità, venga comunque trasmesso sempre anche il giudizio di idoneità. Essendo questo un obbligo sanzionato, è bene che il medico conservi prova dell’avvenuta trasmissione.

IL CASO DI “ASSENZA DI GIUDIZIO”

Qualora un lavoratore debba essere sottoposto a visita diidoneità preventiva (per esempio qualora si intenda assumere un addetto al magazzino, che ovviamente dovrà movimentare merci, con conseguente carico della colonna vertebrale), è opportuno che il medico compente si astenga dal formulare il giudizio di idoneità fino alla cessazione di una eventuale situazione morbosa presente al momento della visita, o fino al completamento di eventuali ulteriori accertamenti (per esempio, qualora si sospetti la presenza di ernie discali, è bene che il lavoratore sia sottoposto ad ulteriori indagini). All’atto pratico, qualora si preveda di dover prolungare oltre un certo tempo questa situazione di “assenza di giudizio”, può essere utile che il medico, nel rispetto del segreto professionale, comunichi al datore di lavoro tale evenienza. Anche in caso di visita periodica, qualora l’esecuzione di accertamenti complementari non permettano di formulare in tempi brevi il giudizio d’ idoneità, è consigliabile che il medico ne dia comunicazione al datore di lavoro proponendo anche, se ritenuta necessaria, una temporanea non idoneità fino all’emanazione del giudizio definitivo.

VALIDITÀ DEL GIUDIZIO, LIMITI E VARIAZIONI

Nel giudizio di idoneità devono essere anche precisati i limiti di validità del giudizio stesso; tali limiti possono essere intesi come temporali. Ulteriori variazioni, in termini di durata, della validità del giudizio, possono essere correlate alla concomitante esistenza di “rischi associati” o alla valutazione, da parte del medico, di particolari situazioni lavorative o dello stato di salute del lavoratore, che suggeriscano l’effettuazione di visite più ravvicinate.

IN SINTESI

Per le mansioni dove è prevista la sorveglianza sanitaria, il “giudizio di idoneità” per lo svolgimento di una determinata mansione è un elemento fondamentale per tutelare la salute dei lavoratori, nonché per tutelare il datore di Lavoro.

Il medico competente deve concludere le visite mediche esprimendo un giudizio di idoneità, di inidoneità o idoneità parziale.

*Michele Nogara

Specialista in Ispezione degli Alimenti di origine Animale (ASL Como – Albo Milano n.2421)

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LA CESSIONE DELLE ATTREZZATURE

Paola — Thu, 13 Jul 2023 09:54:53 +0000

di Michele Nogara

Cedere in uso a un’impresa esterna un’attrezzatura di proprietà comporta dei rischi e delle responsabilità a carico del datore di lavoro

Lo scorso 5 maggio 2023 è entrata in vigore una modifica al decreto legislativo 81 del 2008 in merito alla gestione della concessione in uso o la vendita di attrezzature di proprietà dell’organizzazione. La modifica non riguarda tanto la sostanza, ovvero la ratio della norma, che sostanzialmente resta invariata, ma ritengo utile scrivere questo articolo per sensibilizzare gli imprenditori ogni qualvolta concedono in uso le proprie attrezzature a personale esterno che a vario titolo potrebbe operare all’interno dell’azienda. Mi riferisco a eventuali cooperative società esterne che si occupano delle pulizie, piuttosto che della manutenzione di attrezzature e impianti, o di eventuali spazi esterni.

RESPONSABILITÀ E REQUISITI

È infatti prassi che le organizzazioni esterne chiedano di utilizzare appunto momentaneamente un’attrezzatura. Pensiamo, ad esempio, a una monospazzola per lavare i pavimenti, piuttosto che una scala per raggiungere una parte elevata, o in ogni caso una qualsiasi macchina, un’apparecchiatura o degli utensili che risultano di proprietà della società committente. Il datore di lavoro della società, nel momento stesso in cui concede in uso una propria attrezzatura, deve attestare, sotto la propria responsabilità, che la stessa sia conforme ai requisiti di sicurezza di cui all’allegato V (Requisiti di sicurezza delle attrezzature di lavoro costruite in assenza di disposizioni legislative e regolamentari di recepimento delle direttive comunitarie di prodotto, o messe a disposizione dei lavoratori antecedentemente alla data della loro emanazione). Deve attestarne per iscritto il buono stato di conservazione e il buono stato di manutenzione ed efficienza ai fini della sicurezza. Deve inoltre acquisire una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende in uso l’attrezzatura e conservarla agli atti per tutta la durata della cessione dell’attrezzatura. Deve accertarsi che l’utilizzatore sia in possesso di tutti i requisiti di formazione e addestramento specifici effettuati proprio conformemente alle disposizioni di legge. Deve infine verificare che siano precisamente identificati i soggetti che la utilizzeranno.

PROCEDURE DI SICUREZZA

Qualora non fossero rispettati questi requisiti e il lavoratore dipendente della società esterna, o socio della cooperativa, dovesse infortunarsi, il datore di lavoro, ovvero il proprietario dell’attrezzatura, risulterà coinvolto e responsabile degli infortuni accaduti all’individuo insieme al datore di lavoro del soggetto infortunato. Considerando che tutto questo dà luogo a contestazioni di tipo penale, è necessario predisporre adeguate procedure di sicurezza affinché non si verifichino queste situazioni. È necessario, inoltre, ricordare che la maggior parte degli infortuni gravi avviene proprio per la caduta dall’alto; pertanto, quello che potrebbe semplicemente sembrare un gesto di cortesia, ovvero quello di mettere a disposizione una propria scala a un’impresa esterna potrebbe essere un gesto foriero di pericoli per i lavoratori e di rischi per il datore di lavoro. Pertanto, queste situazioni sono sostanzialmente da evitare.

OPPORTUNE VERIFICHE

È fondamentale, quando si affidano alcune attività ad imprese esterne, richiedere che tutte le attrezzature necessarie per l’esecuzione delle opere siano di proprietà dell’azienda esecutrice e verificare che le stesse rispondono ai requisiti di salute e sicurezza previsti dalla normativa vigente attraverso l’acquisizione di un’autocertificazione dell’impresa esecutrice dalla quale si evince che i lavoratori siano formati e addestrati e che le attrezzature rispondano appunto agli standard di sicurezza previsti.

IN SINTESI

Quello che avviene spesso nelle nostre organizzazioni è cedere in uso a un’impresa esterna un’attrezzatura, magari una scala o una monospazzola. Il datore di lavoro che concede in uso ad altra impresa un’attrezzatura risulta responsabile in solido con il datore di lavoro dell’impresa esecutrice di eventuali infortuni che accadono, in seguito all’utilizzo di tale attrezzatura, a un lavoratore dipendente dell’organizzazione alla quale si è affidato il lavoro. È auspicabile che tutte le imprese esterne utilizzino proprie attrezzature per eseguire le lavorazioni previste e che l’azienda committente verifichi l’idoneità dell’impresa a eseguire le attività per le quali appunto è stata chiamata a operare nel proprio sito produttivo.

*Michele Nogara

Specialista in Ispezione degli Alimenti di origine Animale (ASL Como – Albo Milano n.2421)

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